Por Bilha Cristina Ojeda, Graduada MBA USACH y encargada de Gestión Estratégica y Movilidad Académica Internacional, Departamento de Relaciones Internacionales USACH.
Con el fin de poder potenciar el desarrollo de las competencias cross-culturales en las empresas es necesario, en primera instancia, entender la diferencia entre los conceptos que tanto se escuchan en la actualidad; por ejemplo, interculturalidad, multiculturalidad, cross-culturalidad, competencias cross-culturales, entre tantos otros conceptos relacionados a esta temática, que no significan lo mismo, pero se conectan y complementan, explicando distintas sutilezas de las perspectivas sobre estos temas.
Para profundizar en la terminología, es necesario aclarar que interculturalidad y multiculturalidad son conceptos que se refieren a paradigmas totalmente diferentes; el primero se refiere a un enfoque práctico de la gestión de las diferencias culturales y cómo esto impactaría en la interacción entre culturas; el segundo, multiculturalidad, es un enfoque político sobre la gestión de las culturas- en relación a temas de segregación, discriminación, entre otros de esta naturaleza. En ambos enfoques o paradigmas, hay autores que critican lo que le falta a cada uno; sin embargo, lo interesante aquí, a mi parecer, es que finalmente como son enfoques distintos, se complementan.
En cuanto a la distinción entre interculturalidad y cross-culturalidad, esta radica en que en los estudios relacionados a la interculturalidad se enfocan en describir las culturas en sí mismas, y los asociados a la cross-culturalidad se enfocan en compararlas.
También es necesario mencionar que la interculturalidad ha sido estudiada en distintos niveles: a nivel de individuo, grupal, organizacional, nivel país; por lo que es necesario lograr hacer esta distinción al momento que uno se involucra en estos temas. Los autores en esta temática no siempre aclaran o expresan información sobre el nivel en el que están haciendo análisis. Por lo tanto, esto puede llevar a confusión a lectores que manejan menos información en estos temas.
Habiendo dicho todo lo anterior, el concepto base o de origen en este tema es “cultura”. Existen muchísimas definiciones y, en particular, me gustan dos; una es de Geert Hofstede quien dice que la cultura “es una programación mental que distingue a un grupo de otros” y la otra definición es de Pellegrino Riccardi quien dice que “Cultura es un sistema de comportamiento que nos ayuda a actuar en una forma conocida o familiar” (en un contexto específico).
Si bien, este tema da para mucho, desde un enfoque organizacional y de negocios, existen varios modelos y autores que nos entregan dimensiones o puntos de referencias a considerar para interactuar con personas de distintas culturas, con fines personales, organizacionales y para hacer negocios. Estos nos permiten dar inicio a un proceso de aprendizaje intercultural y organizacional que no es tan fácil y sencillo como se quisiera.
Hay modelos que se enfocan en comprender las diferencias culturales desde los valores (como el de Hofstede), y otros se enfocan en comprender las diferencias culturales desde el comportamiento humano (como el de Erin Meyer), mostrando dimensiones críticas donde más se perciben las diferencias culturales en el comportamiento humano en un contexto organizacional. El propósito de estos modelos es mostrarnos distintas dimensiones o puntos de referencia a considerar al momento de interactuar con personas de distintas culturas, para efecto personal, organizacional y para hacer negocios.
A mi parecer, conocer estos modelos es el inicio de un proceso para desarrollar las competencias cross-culturales necesarias para potenciar la diversidad en las organizaciones y el éxito en los negocios.
Cuando me refiero a las competencias interculturales o cross-culturales (usaré estos conceptos como sinónimos relativamente), me estoy refiriendo a 4 dimensiones inicialmente: a la actitud de las personas ante la diversidad cultural, a los valores, al conocimiento sobre estos temas y a las destrezas o competencias asociadas al comportamiento para actuar asertivamente en distintos contextos interculturales.
En el contexto de los negocios, las investigaciones muestran que la dimensión más difícil de evaluar en el desarrollo de estas competencias cross-culturales, son las relacionadas al comportamiento en interacción con personas de otras culturas, donde se espera que estas personas utilicen lo aprendido en conocimientos, valores y actitudes en la interacción intercultural. Esto puede ser un desafío para quienes son enviados a trabajar por su empresa a otras regiones o países, o al tener que realizar una negociación que sea efectiva con distintos stakeholders.
A mi parecer, para efectos de negociación y/o en un contexto organizacional, el Modelo MBI de DiStefano (2000) parece ser muy útil y práctico para gestionar las diferencias culturales en una organización y/o para mapear una posible negociación. El autor indica que el primer paso para gestionar las diferencias culturales en una organización es mapear las diferencias; segundo, conectar con otros (desde las diferencias) para llegar a un punto intermedio de comprensión en la interacción; tercero, integrar (desde la diferencia o diversidad). Para cada uno de estos pasos, hay criterios específicos a considerar.
Aplicando más especificidades al concepto “cultura”, también se entiende por cultura y sus variaciones, a la forma en la que uno hace las cosas en su propio hogar- por ejemplo, es probable que mi receta de panqueque o la forma en la que los preparo sea muy distinta a la tuya; la cultura de la profesión, la cultura de la organización, etc. Bajo esta perspectiva de cultura, el modelo de DiStefano, me parece una herramienta muy útil para mapear nuestras propias subculturas y diferencias, dentro de una misma organización, con el fin de gestionarlas ante posibles conflictos basados en diferencias culturales y adicionalmente generar sinergia para fines organizacionales comunes.
Las investigaciones muestran que una de las ventajas de la gestión de la interculturalidad (y/o diversidad) en amplios términos en las organizaciones es la resolución de problemas ya que, al haber diversidad de pensamiento, existe la posibilidad de resolver los problemas organizacionales o de negocios en formas más exitosa o creativas que con un equipo menos intercultural o diverso.
Para resumir, los estudios sobre la diversidad intercultural tienen distintas fuentes de origen como la antropología, sociología, psicología. Desde hace décadas que distintos autores han estado estudiando el impacto sobre adquirir competencias cross-culturales, no sólo para los negocios en contextos internacionales, sino que también en otros sectores de la economía como salud, educación, entre otros. Aprender sobre otras culturas e interculturalidad también implica un proceso de aprendizaje sobre nuestra propia cultura. No podemos aprender de otras culturas sin aprender o concientizar al mismo tiempo cómo funciona la nuestra.
